El acoso moral: dificil de probar, pero no imposible

Aún siendo una figura ampliamente conocida y divulgada en nuestra sociedad, al menos como concepto, los profesionales del derecho nos seguimos enfrentando a la gran problemática en torno a demostrar el acoso moral en el trabajo que está sufriendo una víctima, pues recordemos que tenemos que reunir o proponer todas las pruebas que sean pertinentes y necesarias para desvirtuar el principio de presunción de inocencia.

Contar con una pericial psicológica a la víctima, para demostrar la existencia del delito, como una prueba más, al margen de testificales y el propio testimonio del afectado, suelen ayudar bastante a esclarecer los hechos y facilita la labor del juzgador a la hora de emitir una sentencia favorable a los intereses del afectado.

Pero a menudo dicha prueba, como tan sólo muestra la reacción psicológica del citado afectado a un estresor externo no suele ser concluyente, convirtiendo en muy difícil la carga de la prueba de un delito que suele hacerse en la clandestinidad, al margen del estado de terror que suelen circunscribir al ambiente laboral los agresores, que impide que en una situación de crisis laboral los compañeros testifiquen a favor del agradido.

Vivimos en una sociedad de campañas constantes de concienciación sobre infinidad de materias (violencia sobre la mujer, explotación sexual, tráfico vial, etc), echando en falta alguna sobre la materia que nos ocupa.

Es necesario adelantar esas barreras en la lucha contra el acoso moral en el trabajo, por lo que promover una concienciación social en torno al mobbing, fomentar el uso de campañas de prevención y habilitar mecanismos que faciliten su detección, son algunas de las asignaturas pendientes que ayudarían a disminuir este tipo de conductas o a detectarlas antes, y por consiguiente, ayudar a los afectados para que dicho hecho traumático no se prolongue en el tiempo hasta producir una serie de secuelas permanentes.

“MOBBING”

Hoy en día se ha extendido el uso del término anglosajón “mobbing” a toda la sociedad, sin que muchas veces ésta sea capaz de distinguirla de figuras afines.

¿Qué es lo que realmente significa?. “To mob” en inglés significa acosar, multitud, atacar en masa, y añadiéndole la raíz ing que significa acción, arroja el término “mobbing” para el que su traducción más adecuada al castellano sería acoso moral (respecto a la interpretación del término acoso moral, existen diferentes versiones doctrinales en torno a su interpretación, identificando la moral con la ética) dentro del cuál también se recoge el acoso psicológico.

Pero el hecho de que hablemos de acoso moral no es cuestión baladí, ya que identificar mobbing única y exclusivamente con el acoso psicológico, produciría que una gran cantidad de conductas, que afectan a los bienes jurídicos protegidos por esta figura, quedasen impunes si únicamente nos refiriésemos a mobbing como acoso psicológico.

Por ello, y para dar una mayor protección y velar por los derechos fundamentales inherentes a todo ser humano, hablamos de acoso moral.

Y es que una de las particularidades que tiene el mobbing, es la interdisciplinariedad, por lo que nos podemos encontrar este tipo de conductas en el orden penal, social y contencioso administrativo, ya que este fenómeno es susceptible de aparecer en el seno de una relación laboral, tanto privada como pública.

Por ello, tendremos que acudir a la doctrina emanada de nuestros Tribunales, para entender y realizar una correcta definición, de la conducta recogida como acoso moral, y para ello, una de las sentencias que recoge una definición más precisa sobre esta conducta sería, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de febrero de 2011, que establece como “mobbing”: “Aquella conducta abusiva o violencia psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.”

En definitiva el dato característico será la reiteración y el daño, el primero como condicionante y el segundo como objetivo.

Así, no podremos hablar o será más difícil probar ese acoso moral, cuando dichas conductas no sean reiterativas o no tengan como finalidad o resultado dañar la autoestima y la reputación del empleado.

Este tipo de acciones, como así ha venido estableciendo la jurisdicción laboral, pueden producirse por una sola persona o un grupo de éstas, que se comporten de forma abusiva con la víctima, degradando el clima laboral.

Pero hay que entender que no todas las conductas tienen cabida dentro del acoso laboral, pues las situaciones de tensión laboral, como puede ser el estrés o problemas puntuales en el trabajo quedan al margen de esta concepción y no se pueden considerar al margen de la ley.

Este tipo de desavenencias no se encuentran recogidas dentro del acoso moral en el trabajo debido a su falta de entidad y repercusión en el afectado, como así lo ha establecido la STSJ Sala de lo Social de Valencia, de 8 de noviembre de 2004.

En nuestro Código Penal se recoge dentro del capítulo dedicado a la regulación de las torturas y delitos contra la integridad moral, en el artículo 173 del Código Penal:“El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años”.

Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”

En el ámbito laboral, también nos encontramos con diferentes normativas que recogen una obligación por parte de la empresa, de prevenir y erradicar este tipo de situaciones, como pueden ser la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, posteriormente modificada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre; Ley 3/2007, de 22 de marzo y Ley 25/2009, de 22 de diciembre, entre otras.

En esta norma básicamente se impone una obligación al empleador de identificar, evaluar y evitar los riesgos psicolaborales que se puedan llegar a producir en el trabajo.

A modo de conclusión, decir que tanto la legislación como la doctrina que están aplicando nuestros Tribunales en torno al mobbing, está avanzando de forma considerable, pero aún queda mucho por hacer. Seguro que tú que estás leyendo esto podrías señalar en tu entorno conductas que pueden asimilarse a lo que escribimos, habiendo dado la espalda a las mismas por no complicarte la vida. La sociedad necesita erradicarlas con contundencia porque pueden ser sin duda el comienzo de un calvario para quien lo sufre.

Fuente: www.confilegal.com

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