La nueva regulación del derecho a la desconexión digital del trabajador con la empresa

Uno de los efectos de la implantación de las tecnologías de las comunicaciones en las empresas ha sido que los trabajadores pueden encontrarse en disposición de producir las 24 horas del día. Como señalaba un reciente artículo de El País, “ya no hay límites a su jornada laboral. Mejor dicho, toda la jornada es laboral y, como consecuencia, un alto número de empresas ha aprovechado esa mayor disponibilidad para aumentar la carga de trabajo, especialmente en los niveles directivos y de gestión, de modo que no desconectan, literalmente.”

Pero esta situación puede empezar a cambiar, como consecuencia de una medida planteada en Francia por primera vez

El pasado 9 de agosto, el Diario Oficial de la República Francesa publicó la Ley 2016-1088, de 8 de agosto de 2016, conocida como Loi Travail o reforma laboral francesa de 2016 (Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels).

Como habíamos informado, esta reforma preveía, entre otras numerosas novedades, la incorporación de medidas de adaptación del mercado laboral al entorno digital y, entre ellas, el denominado Derecho a la desconexión (Droit à la déconnexion) del trabajador con la empresa, una vez concluida la jornada de trabajo.

Una vez publicada la Ley, hemos encontrado algunas novedades no previstas en el proyecto de Ley  ([1])que, dejando al margen algunas diferencias de matiz, como la referencia a las “modalidades de pleno ejercicio del derecho”, en vez del simple “ejercicio” del derecho, o la más profunda del añadido del “respeto a la vida personal y familiar” de los trabajadores, como fundamento de este reconocimiento, que tampoco aparecía inicialmente,  incrementan notablemente su interés.

La nueva regulación del Derecho a la desconexión

Con efectos desde el uno de enero de 2017, el artículo 55.I.2.º  de la Loi 2016-1088 introduce un nuevo apartado 7 en el artículo L. 2242-8 del Código de Trabajo francés, para establecer que:

[La negociación anual sobre igualdad profesional entre las mujeres y los hombres y la calidad de vida en el trabajo  incluirá:]

“7.º Las modalidades del pleno ejercicio por el trabajador de su derecho a la desconexión y la puesta en marcha por la empresa de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales, a fin de asegurar el respeto del tiempo de descanso y de vacaciones, así como de su vida personal y familiar. A falta de acuerdo, el empleador, previa audiencia del comité de empresa  o, en su defecto, de los delegados de personal, elaborará una política de actuación al respecto. Esta política definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y preverá, además, la puesta en marcha de acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales, dirigida a los trabajadores, mandos intermedios y dirección.” ([2])

Recordemos que según el artículo L.2242-1 del Code du Travail, en Francia es obligatorio que las empresas que cuenten con representación sindical negocien anualmente con los representantes de los trabajadores sobre retribuciones, tiempo de trabajo, reparto del valor añadido en la empresa, calidad del trabajo e igualdad profesional entre hombre y mujeres.

Características de la regulación del derecho a la desconexión

En primer lugar resulta llamativo que el texto definitivamente aprobado no incorpora una definición del derecho a la desconexión, dejando la fijación de su contenido, en cada caso, al resultado de la negociación colectiva.

Pero la redacción definitiva añade otras novedades  muy relevantes:

1. Implantación de medidas de desconexión

La negociación no solo deberá definir las modalidades de pleno ejercicio de ese derecho, sino también incluir “la puesta en marcha por la empresa de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales”.

Esta medida no estaba inicialmente prevista en el proyecto de ley y su finalidad, puesta en contexto con el resto del precepto, es clara: evitar que los trabajadores puedan continuar trabajando después de finalizar su jornada laboral utilizando los medios electrónicos de la empresa.

El alcance de esta medida es trascendente: las empresas deberán implantar sistemas tecnológicos que limiten o impidan el acceso de los trabajadores a sus dispositivos digitales fuera del horario de trabajo

Pero ¿Cómo se llevará a cabo su implantación? Téngase en cuenta que los “medios digitales” con los que cuenta una empresa y que utilizan sus trabajadores, son múltiples: incluyen desde medios de comunicación como los teléfonos móviles que permiten a los trabajadores comunicarse entre sí y con sus superiores, a tabletas o terminales móviles u ordenadores portátiles que, además de permitir también comunicarse, dan acceso a otras múltiples tareas, desde gestiones comerciales a elaboración de documentos, desarrollo de aplicaciones o mantenimiento de productos.

Además afecta también a los medios técnicos que permiten el funcionamiento de las aplicaciones utilizadas (servidores, computación en la nube, redes de comunicación…).

2. Elaboración de una política de actuación por el empresario

A falta de acuerdo en la negociación, el empleador, previa audiencia del comité de empresa o los delegados de personal, deberá elaborar una “política de actuación” (Charte) sobre las modalidades de ejercicio de ese derecho a la desconexión, con independencia del tamaño de la empresa.

Es decir, si no se alcanza un acuerdo entre las partes sociales, no será dicho empleador, en solitario, quien defina la forma de ejercicio de ese derecho (tal como se preveía inicialmente), sino que se abre un período, se entiende que de consultas, durante el cual el empresario deberá informar a los representantes de los trabajadores de su proyecto de regulación. La Ley no señala cuales serían los efectos de la negativa de los representantes a aceptarla, dando a entender que su derecho es de audiencia, pero no de veto.

3. Aplicación a todas las empresas

Además, la obligatoriedad de implantación de estas medidas por el empresario, a falta de acuerdo en la negociación, se extiende a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño,

Desaparece la limitación de la implantación de estas políticas por el empresario a las empresas de menos de trescientos trabajadores, con lo que el alcance de la norma se hace universal, cualquiera que sea el tamaño de la empresa.

Algunos casos anteriores de acuerdos de desconexión de los trabajadores

La parte de esta reforma que se refiere a los efectos de lo digital en el trabajo tiene su fundamento en el Informe Mettling sobre Transformación digital y vida laboral ([3])

Conocido por el nombre de su redactor principal, Bruno Mettling, director general adjunto de Orange, este informe pone de manifiesto los riesgos asociados a la utilización de estos medios digitales por las empresas: Trabajadores que se conectan a distancia, a cualquier hora de cualquier día, con el riesgo evidente de incumplir los tiempos de descanso diarios o semanales, lo que afecta de lleno a la protección de su salud.

Por ello el informe cita varios ejemplos de acuerdos sectoriales o de empresa que han favorecido, antes de la entrada en vigor de esta ley, la desconexión de los trabajadores.

  • El acuerdo de sector firmado en abril de 2014 entre Syntec y Cinov39 (patronales de empresas de tecnología francesas) y las centrales CFDT y CFE-CGC sobre duración del tiempo de trabajo, que establece la “obligación de desconexión de los sistemas de comunicación a distancia” de la empresa para determinados cuadros, a fin de asegurar su derecho a un período mínimo de descanso.

El acuerdo menciona expresamente la obligación de implantar un sistema de seguimiento del derecho a la desconexión por el trabajador.

  • La empresa Volkswagen implantó parcialmente en 2011 un sistema que desconecta sus servidores de comunicación de los teléfonos móviles profesionales de sus empleados entre las 18.15 horas y las 7 de la mañana del día siguiente.
  • La firma Mercedes-Benz también ofrece a sus empleados acogerse al sistema Mail on holiday, por medio del cual los correos enviados a trabajadores que se encuentran de vacaciones son automáticamente redirigidos a otros contactos disponibles dentro de la empresa, evitando así el que lleguen a sus destinatarios durante las fechas en que esos se encuentran de vacaciones, así como la sobrecarga de mensajes que suele seguir a los períodos de vacaciones.

 


([1]) [La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur …]

«7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.»
 

([2])El Project de Loi preveía en este punto:

[La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur …]

«7° Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés. À défaut d’accord, l’employeur définit ces modalités et les communique par tout moyen aux salariés de l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, ces modalités font l’objet d’une charte élaborée après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, qui prévoit notamment la mise enœuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à l’usage des outils numériques.»

([3])Transformation numérique et vie au travail, rapport par M. Bruno Mettling, à l’attention de Mme Myriam El Khomri, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social, septiembre de 2015. 

Fuente: www.noticias.juridicas.com

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