El TEDH revisa sus criterios sobre la validez de vigilancia de las comunicaciones del trabajador por parte del empresario

El despido de un trabajador por utilizar los medios de comunicación de la empresa, cuando no ha quedado acreditado que hubiera sido advertido previamente por su empleador de la posibilidad de que sus comunicaciones pudieran ser controladas; ni se la había informado de la naturaleza o el alcance de la vigilancia, ni del grado de intrusión en su vida privada y en su correspondencia, constituye un violación del artículo 8 (derecho al respeto de la vida privada y familiar, el hogar y la correspondencia) del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
Y ello máxime cuando los órganos jurisdiccionales nacionales no han determinado, en primer lugar, los motivos específicos que justificaban la introducción de las medidas de control; en segundo lugar, si el empleador podía haber utilizado medidas que entrañaran menos intrusión en la vida privada y la correspondencia del trabajador y, en tercer lugar, si las comunicaciones se hubieran podido acceder sin su conocimiento.
Así lo ha resuelto el Pleno (Grand Chambre) del TEDH en su sentencia de fecha 5 de septiembre de 2017 (Barbulescu vs Rumanía), por la que enmienda el criterio fijado anteriormente por su Sección 3.ª en su sentencia del 12 de enero de 2016. En esta sentencia, recaída sobre los mismos hechos, se declaró que no había habido violación del artículo 8 de la Convención, pues los tribunales nacionales habían logrado un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y los intereses de su empleador, por lo que consideró que el control por parte de este de las comunicaciones del trabajador había sido razonable en el contexto de un procedimiento disciplinario.

Los hechos

El actor fue contratado en 2004 por una empresa privada como encargado de las ventas. A petición de su empleador, creó una cuenta de Yahoo Messenger con el fin de responder a las preguntas de los clientes.
El 3 de julio de 2007, la empresa distribuyó una información entre sus empleados en la que se decía que una empleada había sido despedida por motivos disciplinarios, después de haber utilizado para fines privados el Internet, el teléfono y la fotocopiadora de la empresa.
El 13 de julio de 2007, se informó al actor de que sus comunicaciones por Yahoo Messenger habían sido supervisadas y que había pruebas de que había utilizado Internet para fines personales. En concreto, se le presentó una transcripción de 45 páginas de sus comunicaciones del 5 al 12 de julio de 2007, consistente en mensajes que había intercambiado con su hermano y su prometida en relación con asuntos personales, algunos de los cuales eran de índole íntima.

El 1 de agosto de 2007, el empleador resolvió el contrato de trabajo del actor alegando incumplimiento del reglamento interno de la empresa, que prohibía el uso de sus recursos para fines personales.
El actor impugnó esta decisión ante los tribunales rumanos, denunciando que la decisión de rescindir su contrato era nula ya que al acceder a sus comunicaciones se había violado su derecho a la intimidad de la correspondencia. En diciembre de 2007 su denuncia fue rechazada en primera instancia por un Tribunal de Bucarest, que consideró, en particular, que el empleador había cumplido con los procedimientos de despido previstos por el Código del Trabajo; que los empleadores tenían derecho a establecer normas para el uso de Internet; que esta era una herramienta puesta a disposición de los empleados para uso profesional y que el trabajador había sido debidamente informado de los reglamentos de la empresa.
El Tribunal de Apelación desestimó el recurso de casación interpuesto por el actor contra la sentencia de instancia. En esencia, confirmó las conclusiones del tribunal inferior al considerar, por un lado, que la conducta del empleador, después de haber advertido al actor y a sus colegas de que los recursos de la empresa no deben utilizarse para fines personales, había sido razonable y, por otro, que la supervisión de las comunicaciones realizada había sido el único método para establecer si había habido una violación disciplinaria.

Las instrucciones del empleador no eliminan el derecho a la intimidad del trabajador

En su nueva sentencia el Pleno del TEDH ha considerado, por once votos contra seis, que en este caso sí se ha producido una violación del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
En primer lugar el Tribunal confirma que el artículo 8 resulta aplicable en el caso, concluyendo que las comunicaciones del trabajador en el lugar de trabajo están incluidas en los conceptos de “vida privada” y “correspondencia”. Señala, en particular, que, aunque era cuestionable si el actor podía haber tenido una expectativa razonable de privacidad (habida cuenta de las restrictivas normas de su empleador sobre el uso de Internet, de las cuales había sido informado), estas instrucciones del empleador no pueden reducir la vida privada social en la lugar de trabajo a cero. El derecho al respeto de la vida privada y a la intimidad de la correspondencia, continúa existiendo, incluso si éstos pueden restringirse en la medida en que resulte necesario (An employer’s instructions could not reduce private social life in the workplace to zero. The right to respect for private life and for the privacy of correspondence continued to exist, even if these might be restricted in so far as necessary).

Requisitos para considerar válido el aviso del empleador

A continuación añade que si bien la medida de control de las comunicaciones del Sr. B?rbulescu, que dio lugar a su despido, había sido adoptada por una empresa privada, esta había sido aceptada por los órganos jurisdiccionales nacionales. En consecuencia, el Tribunal europeo considera que la reclamación debe examinarse desde el punto de vista de las obligaciones positivas del Estado.

En este sentido, añade, las autoridades nacionales debían realizar un ejercicio de equilibrio entre los intereses en conflicto, a saber, el derecho del trabajador al respeto de su vida privada, por una parte, y el derecho de su empleador a adoptar medidas para garantizar el buen funcionamiento de la empresa la empresa, por otro.
Y sobre este particular considera que los órganos jurisdiccionales nacionales no habían determinado si el trabajador había sido previamente notificado de la posibilidad de que su empresario introdujera medidas de control, ni de la naturaleza de tales medidas. El tribunal de Bucarest, se señala, había observado que simplemente se había informado a los empleados del hecho de que, poco antes, otro empleado había sido despedido por usar Internet, el teléfono y la fotocopiadora con fines personales. En consecuencia, el Tribunal de Apelación había considerado que el trabajador había sido advertido que no debía utilizar los recursos de la empresa para fines personales.
Pero el Tribunal considera que, con arreglo a las normas internacionales y europeas (en particular el Código de buenas prácticas para la protección de los datos personales del trabajador de la OIT, de 1997, y de la Recomendación CM/Rec 2015 del Comité de Ministros del Consejo de Europa, sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de la relación laboral), para poder calificar un notificación de la empresa como aviso previo, la advertencia de un empresario debía darse antes de que se iniciara la vigilancia, especialmente cuando esta entraña el acceso al contenido de las comunicaciones de los empleados.
Por tanto, el TEDH considera que el Sr. B?rbulescu no había sido informado con antelación del alcance y la naturaleza del control de su empleador ni de la posibilidad de que el empresario tuviera acceso al contenido real de sus mensajes.

Alcance de la vigilancia del empresario

En cuanto al alcance de la vigilancia y al grado de intrusión en la intimidad del trabajador, el TEDH considera que esta cuestión no había sido examinada por ninguno de los órganos jurisdiccionales nacionales, aunque el empleador había registrado todas las comunicaciones del trabajador sancionado durante el período de control en tiempo real.
A juicio del Tribunal, los órganos jurisdiccionales no realizaron una evaluación suficiente de la existencia de motivos legítimos para justificar este control de las comunicaciones.
Por otra parte, ninguno de los órganos jurisdiccionales nacionales había examinado suficientemente si el objetivo perseguido por el empresario podía alcanzarse mediante métodos menos intrusivos que el acceso al contenido de las comunicaciones del Sr. B?rbulescu.
Vistas estas consideraciones, el Tribunal concluye que las autoridades nacionales no habían protegió adecuadamente el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y de su correspondencia y que, por consiguiente, no habían logrado un justo equilibrio entre los intereses en conflicto.

Fuente: www.noticias.juridicas.com

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